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2020.10.07

ぼっち人事が中途採用求人の媒体選定をやってみた結果(の共有)

自己紹介

地方進学塾の国語講師、広告代理店の社長秘書、人材会社の適性検査企画開発、専業主婦を経て2019年4月シーエスレポーターズで人生初のぼっち人事(ひとりぼっちの人事)に就いた、わだようこ(@WY44420615)です。

未経験、初心者人事担当が約1年間手探りで中途採用媒体の選定をしてきた経過と、現時点で得られた成果をレポートしたいと思います。

コスパの悪かった求人掲載

2019年春シーエスレポーターズの採用活動は、以下3つを中心に行っていました。

・ハローワークへの掲載

・大手媒体へのスポット掲載

・人材紹介

私なりに、各媒体のメリット/デメリットをまとめてみました。

ハローワーク

ハローワークの良さは、何といっても無料で掲載できる点です。限られた予算で採用広報を行わなければならない中で「求職している人たちに求人をしていることを告知できる」ツールとなります。雇用条件や会社の制度などは伝えやすいのですが、一方で掲載内容の自由度は低く、会社の個性を伝えるには情報の不足感があります。

大手求人媒体への掲載

○○ナビのような大手求人媒体に関しては、さまざまなプランの中から予算に応じて出稿します。あくまでも期間限定(掲載2週間や4週間など)の広告であり、短期間の一発勝負ともいえます。非常に高い効果が出る時もあれば応募者ゼロ(!)なんて目をつむりたくなるような結果の時もあり、ややギャンブル的なところがあります。(もちろん様々な工夫で確度を上げていくよう入念に原稿は作成しますが、修正の利きにくさや短期間という時間的制約によるところが大きいと感じています)

人材紹介

人材紹介は、とにかくコストが高い…!(紹介料の業界相場(一般)は採用された方の年収の35%とされています)そのため、求人を出す度に使用することは難しく、急な欠員補充など、短期・緊急で対応しなければならない場合にスポット利用をしています。

過去数年にわたり変えてこなかったこれらの媒体と採用手法を検証し、現在のシーエスレポーターズに適した媒体が何かを改めて選んでいこうという試みをしてきたのが、2020年01月~06月でした。

現在は以下の3つを柱に採用活動を行っています。

・Wantedlyへの募集掲載(2019年11月~)

・自社サイトのリニューアルとスタッフブログ発信(2020年4月末~)

・SNSを使用した情報の循環(2020年4月末~)

なお、この媒体が良かった、悪かったということを追及することが今回の記事の目的ではありません

シーエスレポーターズにとっての媒体選定の最適解を模索したことを事例として紹介し、もし同じように媒体選定で困っている企業の人事担当者の参考になればと思っています。

ハローワークからの脱却

そもそもなぜハローワークの掲載見直しを始めたのか。

2019年に退職者がバラバラと出始めたことが最も大きな要因です。もちろん退職要因は人によって異なりますし、採用以外の組織の問題もあり複合的に捉える必要はあります。

ハローワークからの応募数自体は、社員50名程度の弊社のような企業にとってはそれなりの数が来ている上に採用もできていたのですが、早期退職(1年未満)も少なくはない数で出ていました。

また、これは由々しき問題だったのですが、自社の採用サイト経由での入社者からも同様に退職が出ていました。早いケースだと半年未満での退職もあり、採用段階でのミスマッチが起こっていた可能性も高いと考えられました。

■2019年媒体別応募者数と採用数、退職者数

実は当時、一次面接を実施する現場担当者には「面接確認シート」を作成して、会社のマインドに添っているかをチェックしてもらっていました。しかし、基準などは担当者の感覚に依るところが多く、どういう点で自社に合った人材だと判断したのか、また会社のカルチャーを応募者がどの程度理解してくれているのかについては曖昧な点が多くありました。

■面接チェックシート 一部抜粋

しかも、チェックシートではマインド(理念への共感や理解)や社風に合う人物を求めているにも関わらず、最も多い求人募集の入口がハローワークへの掲載事項ではその部分は伝えにくい…。加えて、日進月歩なIT業界に属しながら、ITを介さない採用手法では、カルチャーにフィットする確率は当然のように低かったのです。

当時の自社サイトで掲載していた内容も、ハローワークとほぼ同様の募集要項のみの掲載で、応募者に対する会社情報の不足からおこるミスマッチがあるのでは、と仮説を立てました。

求人掲載先の見直し・変更

そこで、2019年の11月から価値観や会社の風土などを重点的に伝えることのできるWantedlyの利用を開始することになったのです。

応募者の入り口となる媒体ツールで、できる限り企業カルチャーを知ってもらい、それに合った人材からの応募を期待しての導入でした。

また自ら求人原稿を書き、都度修正することができることもWantedlyの特徴です。掲載数や期間にも制限がありませんので、あまり反応の良くない募集記事に手を加えることもできるなど、効果を見ながら運用できる点はメリットが多いと感じています。

こうしてハローワーク主体の採用から脱却し、自らが情報の発信者となる手法へ転換しました。

自社サイトリニューアルによる明確な効果

媒体選定と並行して進んでいたのが自社サイトのリニューアル。

先述の通り、これまで自社の採用ページは募集要項がメインであり、ハローワーク掲載内容と大差がありませんでした。

リニューアル前後での大きな変化は以下です。

スタッフの顔が見えるサイトになった

スタッフブログによって、仕事や思い、制作実績などの取組んでいることが逐次発信できるようになった

採用ページでは、採用に対する会社の思いを伝えるようメッセージ性の高い内容にした

応募フォームのボタンを見やすくした

兎にも角にも、これまでにない、情報発信をすることができるようになりました。その結果が以下です。

■2019年と2020年の媒体別応募者数と採用者数( )は採用者数

自社サイトをリニューアルしたのが2020年04月24日。リニューアル後、サイト経由での応募者が増えています。このデータからはハローワークからの流入が極端に減っていることも確認できますので、取り組みの成果が数字として出ていると考えても良いのではないでしょうか。

なお、サイトリニューアルの検証については、別途コミュニケーションデザイン室のえんどう(@ryosuke_endo)の記事がありますので、興味のある方はぜひご覧になって下さい。

「シーエスレポーターズWebサイトリニューアル前後比較(自社分析)」2020.06.23

「自社WebサイトへSNSを利用して集客すること」2020.08.28

採用までのルートの適正化と媒体選定

ここまではハローワークからの脱却、Wantedlyの導入、自社サイトのリニューアルについて、点でお伝えしてきましたが、流れをイメージすると以下のような運用をしています。

Wantedlyで興味をもってくれた応募者に対し、さらに詳しい情報源としての自社サイトが受け皿として存在しており、自社サイトには応募フォームへの導線もあるのでそこからのエントリーも可能です。(もちろんWantedlyではいきなり選考ではなく、面談でのファーストコンタクトがあくまで基本です)

さらにSNSによるWantedlyや自社サイトスタッフブログの拡散によって、Wantedlyや自社サイトへの流入数を増やす試みをしています。

また、4月に企業理念実現のため、行動指針が新たに作成されました。取締役の荻谷(@satoshi_ogitani)のブログに詳しくありますので、ご紹介します。

「シーエスレポーターズのスタッフが理念を体現するための『行動指針』」2020.07.22

この行動指針が明確にされたことによって、選考時点でのブラックボックス部分に基準が生まれ、選考の視点がこれまでより明確になったと思われます。ちなみに現在、選考の初期過程に取締役の荻谷も面談に入っており、企業マインドへ“よりフィットした人材”の採用にドライブをかけている状態です。

ペルソナ設定(ターゲット人材はどこにいるのか)

最初に課題として認識した退職者についてですが、自社サイトリニューアル後の入社者に関しては現時点で退職者は出ていません。とはいえ、まだ入社して日が浅いこともまた事実ですので、その辺は今後検証していくべき点だと考えています。

ただ、5月に入社したシステム開発担当、堀(@horihorina)の入社エントリーは、まさに目指していた採用の姿を体現するものとなっています。ぜひお時間あるときにご一読いただけると嬉しいです。

「『ガラス職人をやめてSEになりました。』堀直人(メディアラボ/システム開発)」

採用のターゲットを設定する際にペルソナの設定をしましょう、と人事界隈ではよく聞く話だと思います。ただ、今回ご紹介した試みの中では、あまり詳細にターゲットを絞って媒体を選定したわけではありません。

比較的新しいWeb上のサービスを利用して転職活動をするような、ITに親和性のある人物で、情報収集が好きなタイプ

SNSなどを通じてコミュニケーションを積極的にとるタイプ

上記のような絞り方ではあったと思います。

それだけでも、媒体を選定する際の手掛かりに十分なると感じています。まずは自社のターゲットがどんな転職活動をしているか、むしろ、どんな転職活動をしている人材が欲しいのかを設定してみると良いかもしれません。

シーエスレポーターズの場合は、その場所がWantedlyやSNSであり、それらの媒体から流入した転職希望者を自社サイトで受け止める、というフローを作ることでペルソナに対してアプローチしています。

最初にも述べましたが、媒体に優劣はないと思っています。自社の採用ターゲットに合っているか、そうでないかという視点で媒体を選定した試みのご紹介でした。